— Ernest Hemingway
Als Directeur HR bij Aegon heb ik het meerdere keren meegemaakt: een nieuwe bestuurder of een nieuwgekozen ondernemingsraad. Zodra nieuwe gezichten aan tafel schuiven, ontstaat er een frisse dynamiek, nieuwe verwachtingen en soms ook spanning. In de eerste 90 dagen wordt de toon gezet: wordt dit een formele overlegrelatie, of een echt partnerschap?
Stephen M.R. Covey, auteur van The Speed of Trust, zegt het treffend: vertrouwen is geen prettig gevoel, maar “de verborgen kracht die alles versnelt.” Waar vertrouwen groeit, verlopen gesprekken soepeler, besluiten sneller en samenwerking effectiever. Waar het ontbreekt, stagneert alles.
De eerste weken zijn dus cruciaal. Het is de periode waarin je elkaar leert kennen, verwachtingen afstemt en laat zien dat je betrouwbaar bent. Wie daar bewust tijd en aandacht in investeert, creëert de ruimte waarin echte samenwerking kan groeien.
Het is verleidelijk om meteen in lopende dossiers, deadlines en adviesaanvragen te duiken. Maar wie alleen op de inhoud focust, mist de kans om de relatie te bouwen die samenwerking versnelt.
Vertrouwen in deze fase ontstaat door voldoende gesprekken — formeel én informeel — openheid en kleine gebaren van betrouwbaarheid. Covey noemt dat “de snelheid van vertrouwen”: wanneer mensen merken dat woorden en daden overeenkomen, versnelt alles.
Dat begint klein: op tijd komen, eerlijk zijn over mogelijkheden en beperkingen, en eerste afspraken of toezeggingen nakomen.
Soms is het lastig om die tijd te nemen, zeker als er urgente dossiers liggen. Toch helpt het juist dan om de inhoudelijke voortgang te combineren met bewuste relatieopbouw. Zo leg je de basis voor samenwerking die ook onder druk blijft staan.
Zodra er ruimte is voor relatie, ontstaat de basis om elkaar echt te leren kennen. Vertrouwen opbouwen begint met elkaar zien, begrijpen en doorgronden.
Voor de OR betekent dat: weten welke keuzes en uitdagingen de bestuurder ervaart, welke druk er op hem of haar ligt en wat hem of haar motiveert. Voor de bestuurder betekent het: inzicht krijgen in wat OR-leden drijft, waar hun zorgen liggen en wat succes voor hen betekent.
Covey benadrukt dat echte snelheid in samenwerking ontstaat wanneer mensen elkaars intenties begrijpen en merken dat woorden en daden overeenkomen. Juist in deze fase is dat cruciaal.
Bij een van mijn klanten vertrok een bestuurder die een sterke vertrouwensrelatie had opgebouwd met de zittende OR. Die relatie hielp enorm om samen door een periode van grote verandering te navigeren. De ondernemingsraad en HR waren best nerveus over de wissel van de wacht. De nieuwe bestuurder investeerde echter veel tijd in het leren kennen van de OR en de OR-voorzitter — door 1-op-1-gesprekken te voeren, tijd te nemen voor informele momenten, en meer informatie te delen dan strikt genomen hoefde. Daardoor ontstond al snel het vertrouwen dat zeggenschap en medezeggenschap op een goede manier konden blijven samenwerken.
Belangrijk om te beseffen: elkaar leren kennen betekent niet dat je het altijd eens hoeft te zijn. Een veelvoorkomend misverstand is dat een goede relatie ten koste zou gaan van een goed resultaat. In werkelijkheid is het omgekeerd: wie investeert in vertrouwen, creëert juist de ruimte om beter en sneller besluiten te nemen.
wees open over je uitdagingen en drijfveren, durf kwetsbaar te zijn en nodig de ander uit hetzelfde te doen. Zo bouw je een relatie die stevig genoeg is om meningsverschillen constructief te bespreken zonder dat de samenwerking stokt.
Vertrouwen is niet alleen gevoel, het vraagt ook structuur. Duidelijke afspraken over overleg, informatievoorziening en besluitvorming creëren rust, voorspelbaarheid en wederzijds respect.
In organisaties waar dit goed is ingericht, zien we dat vertrouwen veel makkelijker groeit. Denk aan een vaste overlegcyclus met duidelijke rituelen: een agendaoverleg tussen bestuurder en dagelijks bestuur van de OR, vaste momenten om informatie te delen (gevraagd en ongevraagd) en een afgesproken manier van samenwerken bij grote veranderingen. Zo wordt betrouwbaarheid zichtbaar in gedrag, niet alleen in intentie.
Covey maakt onderscheid tussen karakter (je intentie, integriteit en openheid) en competentie: de duidelijkheid en voorspelbaarheid waarmee je handelt. Beide zijn nodig om vertrouwen te verdienen. Je kunt nog zo oprecht zijn, maar zonder heldere kaders raakt samenwerking al snel stroperig.
Maak van de eerste afspraken geen lijst met regels, maar een werkbare manier van samenwerken. Leg vast hoe je elkaar informeert, beslissingen voorbereidt en feedback geeft. Heldere afspraken geven structuur zonder dat het stroperig wordt — en juist die duidelijkheid versterkt het vertrouwen.
Vertrouwen groeit niet alleen door gesprekken, maar vooral door ervaring. Zoek in de eerste maanden bewust naar kleine, gezamenlijke successen: een soepel adviestraject, een goed afgestemd overleg of een gedeelde visie op communicatie.
Covey spreekt over het “dividend van vertrouwen”: zodra samenwerking goed voelt, merk je het overal. Minder frictie, meer flow. Kleine successen hebben een groot effect, omdat ze bevestigen dat de ander betrouwbaar is in actie, niet alleen in woorden.
Gebruik lopende projecten als oefenterrein. Een succesvolle samenwerking in één dossier heeft vaak een sneeuwbaleffect: het versterkt het geloof dat jullie ook de volgende uitdaging samen aankunnen.
vier die kleine successen bewust. Benoem wat werkte, wat hielp en wat je ervan leert. Dat geeft energie én bevestigt dat de samenwerking de moeite waard is.
Na de eerste 90 dagen is het fundament gelegd. De echte uitdaging begint daarna: vertrouwen onderhouden.
Vertrouwen is geen eindpunt, maar een proces dat meebeweegt met de werkelijkheid. Nieuwe dossiers, wisselingen in de OR of veranderende omstandigheden kunnen het evenwicht opnieuw op de proef stellen. Juist dan blijkt hoe stevig het fundament van die eerste maanden is.
Covey benadrukt dat vertrouwen geen gebeurtenis is, maar een discipline. Iets dat je actief onderhoudt met eerlijkheid, voorspelbaarheid en de moed om bij te sturen.
Tip: maak gezamenlijke reflectie op de samenwerking een vast onderdeel van de halfjaarlijkse overlegvergaderingen (artikel 24 WOR). Wat gaat goed, wat vraagt aandacht, wat kunnen we leren? Zo blijft vertrouwen niet een fase, maar een gewoonte.
Deel verwachtingen, stijl van samenwerken en drijfveren. Met aandacht!
Zeg wat je doet en doe wat je zegt. Kleine gebaren wegen vaak zwaarder dan grote woorden.
Leer elkaars achtergrond en waarden kennen. Vertrouwen groeit tussen mensen, niet functies.
Formuleer wat jullie samen willen betekenen voor de organisatie.
Bespreek verschillen in stijl of tempo. Niet om ze op te lossen, maar om ze te begrijpen.
kijk na 90 dagen terug: wat werkt, wat niet, en wat vraagt aandacht? Maak reflectie een gewoonte.
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft een helder kader van rechten en plichten: overleg, advies, instemming, informatie. Maar de wet zegt niets over hoe je dat doet. Dáár ligt de kracht van vertrouwen.
Slotgedachte
Bij Councilworks geloven we dat goede medezeggenschap begint bij de kwaliteit van de relatie. De eerste 90 dagen zijn hét moment om die relatie te bouwen. Niet alleen met woorden, maar met gedrag, aandacht en lef.
Uiteindelijk draait goede medezeggenschap niet om procedures of posities, maar om mensen die elkaar willen begrijpen en versterken.
Want vertrouwen is niet alleen de basis van samenwerking.
Het ís de samenwerking.
