Samenvatting
Bestuurders en ondernemingsraden zijn vaak verbaasd wanneer de samenwerking ineens onder druk komt te staan. Het vertrouwen leek er toch altijd te zijn? In werkelijkheid verdwijnt vertrouwen in organisaties zelden plotseling. Het slijt langzaam, vaak onopgemerkt, totdat overleg verhardt en samenwerking verandert in positionering.
In deze blog laten we zien hoe dat proces werkt, welke ingrediënten vertrouwen maken of breken en wat bestuur en ondernemingsraad concreet kunnen doen om vertrouwen te herstellen voordat het overleg vastloopt of escaleert.
Waar schuurt vertrouwen in organisaties en wat zit daaronder?
Wanneer wij vanuit CouncilWorks worden gevraagd om te helpen bij het herstellen van arbeidsverhoudingen, horen we regelmatig:
“We snappen er niks van. We hebben altijd een goede relatie gehad en ineens was het vertrouwen weg.”
Onze ervaring is dat het moment waarop bestuurders dit zeggen zelden het begin van het probleem is. Meestal is het het moment waarop het niet meer te negeren is. Het overleg voelt stroever. De toon wordt voorzichtiger. Standpunten verharden. En wat ooit samenwerking was, wordt positionering.
Vertrouwen in organisaties verdwijnt niet door één besluit. Het slijt in herhaling. In kleine momenten waarin woorden en daden net niet meer samenvallen. In overleg waarin intenties niet worden uitgesproken maar ingevuld. In twijfel over elkaars rol en professionaliteit. En in ervaringen waarin samenwerken vooral energie kost in plaats van iets oplevert.
In The Speed of Trust beschrijft Stephen M. R. Covey vertrouwen precies zo: niet als gevoel, maar als optelsom van gedrag. Juist in de relatie tussen bestuur en ondernemingsraad zien we steeds dezelfde ingrediënten terugkeren die bepalen of vertrouwen groeit of afbrokkelt.
Welke ingrediënten bepalen vertrouwen tussen bestuur en ondernemingsraad?
Het eerste ingrediënt is integriteit. Doe je wat je zegt en zeg je wat je doet? Voor bestuur en ondernemingsraad wordt dit zichtbaar op momenten dat het schuurt. Wanneer dilemma’s ongemakkelijk zijn, maar toch op tafel komen. Wanneer participatie geen ritueel is, maar echte ruimte biedt. Zodra woorden en gedrag uiteenlopen, verdwijnt vertrouwen vaak sneller dan men denkt.
Daarna spelen intenties een doorslaggevende rol. Niet alleen wat er gebeurt, maar waarom. Veel spanningen ontstaan wanneer de ondernemingsraad vermoedt dat efficiency belangrijker is dan mensen, terwijl het management denkt dat de OR vooral wil blokkeren. Zolang deze aannames niet expliciet worden gemaakt, sturen ze het overleg onderhuids. Vertrouwen groeit wanneer beide partijen benoemen wat hun echte belang is en waar dat overlapt. Dat gesprek is spannend, maar zonder dat gesprek blijft wantrouwen leidend.
Een derde ingrediënt is vertrouwen in elkaars capaciteiten. Kunnen partijen hun rol goed invullen? Bestuurders willen kunnen rekenen op een ondernemingsraad die organisatiebreed meedenkt. Ondernemingsraden willen kunnen vertrouwen op bestuurders die medezeggenschap zien als strategisch instrument en niet als verplicht nummer. Zodra onzekerheid ontstaat over elkaars professionaliteit, volgt bijna automatisch meer controle en formalisering. En daarmee neemt vertrouwen verder af.
Het vierde ingrediënt is resultaat. Vertrouwen is ook gebaseerd op ervaring. Als eerdere trajecten vooral hebben geleid tot uitstel, escalatie of juridisering, werkt dat door in nieuwe dossiers. Goede intenties zijn dan niet genoeg. Vertrouwen in organisaties herstelt wanneer samenwerking weer iets oplevert. Kleine, zichtbare successen waarin bestuur en ondernemingsraad samen resultaat boeken, bouwen sneller vertrouwen op dan welke afspraak ook.
Wat kunnen bestuur en ondernemingsraad doen als vertrouwen onder druk staat?
Wanneer het vertrouwen eenmaal is beschadigd, is de reflex vaak om het overleg formeler te maken. Meer vastleggen, meer afdekken, meer grip. Dat voelt veilig, maar vergroot in de praktijk meestal juist de juist de kosten van wantrouwen: meer frictie, minder beweging. Effectief herstel vraagt ander gedrag.
Van bestuurders vraagt het in de eerste plaats erkenning. Benoemen dat vertrouwen onder druk staat, zonder direct in een schuldvraag te schieten. Het vraagt om het eerder delen van dilemma’s, ook wanneer de oplossing nog niet helder is. Om de ondernemingsraad aan de voorkant te betrekken in plaats van aan het eind. En om zichtbaar en consistent te zijn in het opvolgen van afspraken.
Van ondernemingsraden vraagt het de bereidheid om zorgen scherp te benoemen zonder ze direct te juridiseren. Om onderscheid te blijven maken tussen intentie en effect. Om te investeren in inhoudelijke kwaliteit en organisatiekennis. En om actief te zoeken naar het gezamenlijke belang, juist wanneer het schuurt.
Herstel van vertrouwen in organisaties ontstaat niet doordat één partij het goed doet, maar doordat beide partijen beweging laten zien.
Waarom is vertrouwen onderhoud en geen noodreparatie?
De grootste misvatting over vertrouwen in organisaties is dat het iets is wat je herstelt wanneer het kapot is. In werkelijkheid vraagt vertrouwen dagelijks onderhoud, juist wanneer het ogenschijnlijk goed gaat. Onze ervaring is dat bestuurders die zeggen dat ze het niet zagen aankomen, het vaak wel hebben gezien, maar niet herkend als signaal.
Aandacht voor vertrouwen gaat niet over softheid, maar over bestuurbaarheid. Over sneller besluiten, minder frictie en betere samenwerking. En uiteindelijk over organisaties die hun energie besteden aan hun strategie, doel en hun klanten in plaats van aan interne strijd.
Schakel CouncilWorks in voordat het overleg vastloopt
Herken je deze patronen in het overleg tussen bestuur en OR? Voelt het overleg zwaarder dan nodig is of formeler dan wenselijk? Wacht dan niet tot vertrouwen verder weglekt.
CouncilWorks helpt bestuur en ondernemingsraad om vertrouwensverlies tijdig te herkennen en samen te werken aan herstel. Niet met standaardoplossingen, maar door scherp te kijken naar gedrag, patronen en onderliggende spanningen.
Lees meer over onze aanpak op onze website of neem contact op voor een vrijblijvend verkennend gesprek.